Organisationskultur

Der Begriff Organisationskultur taucht in der Organisationsforschung seit etwa 1980 auf, motiviert durch die damals geäusserte Kritik an der Unzulänglichkeit formaler Organisation.

Es wird postuliert, dass die Organisationskultur einen grossen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hat. Es ergeben sich die zentralen Fragestellungen:

• Was ist Organisationskultur?
• Wie entsteht Organisationskultur?
• Wie wirkt Organisationskultur auf den Erfolg eines Unternehmens?
• Welche Möglichkeiten gibt es, Organisationskultur als Instrument der organisatorischen Gestaltung einzusetzen?


Organisationskultur

Organisationskultur vermittelt Sinn und Orientierung in einer komplexen Welt. Sie ermöglicht es Reize einzuordnen, zu verstehen und darauf zu reagieren. Organisationskultur ist eine in jeder Gemeinschaft vorhandene Eigenschaft. Ihr Einfluss auf die Funktion einer Organisation ist unterschiedlich stark und wird schlecht verstanden. Kultur besteht aus expliziten oder impliziten Verhaltensmustern. Sie wird übertragen und erworben durch Symbole. Der Kern einer Kultur besteht aus traditionellen Ideen und deren Bewertung.

Verwandte Begriffe mit der Betonung der Aussenwirkung sind Corporate Identity, Corporate Behavior, Corporate Communications und Corporate Image.

Der "Kulturkern" besteht aus den Wertvorstellungen und Überzeugungen. Er wirkt sich aus auf:

• kognitiv-sprachliche Symbolisierungen (Ideologien, Mythen, Geschichten, Heldenbilder und Sagen, Legenden, typische Einstellungen, Sprachen),
• Produkte, Artefakte (Gegenstände des täglichen Gebrauchs, Technologien (Werkzeuge und Geräte), Kleidung, Gebäude, Schriftstücke) und
• durch standardisiertes Verhalten repräsentierte Symbolisierungen (Sitten und Gebräuche, Rituale, Zeremonien, Feiern)


Ergebnisse

Von einer starken Kultur spricht man, wenn sie verbreitet (von vielen internalisiert), homogen (im ganzen Unternehmen einheitlich), deutlich ausgeprägt, konsistent und tief verankert ist. Starke Kulturen sollen die Effizienz steigern und zu einer höheren Rentabilität beitragen. Sie sollen sich auswirken in einem weniger formalen Regelungsbedarf, einer raschen Entscheidungsfindung, einem geringeren Kontrollaufwand, einer höheren Motivation und einem besseren Teamgeist. Sie sollen sinn- und identitätsstiftend wirken.

Mögliche negative Auswirkungen einer starken Kultur sind die Tendenz zur Abschottung, der Konformitätsdruck, emotionale Barrieren, selektive Wahrnehmung und eine kollektive Vermeidungshaltung.

Die Möglichkeiten der Einflussnahme des Managements auf die Organisationskultur sind umstritten.


Bewertung

Kultur ist offensichtlich ein bedeutendes Phänomen, das aber schwierig zu beschreiben oder zu erfassen ist. Der Einfluss auf die organisatorische Effizienz ist daher schwer einzuschätzen. Empirische Untersuchungen sind bisher wenig befriedigend. Mitunter ist sogar die Wirkungsrichtung umstritten.